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培訓講師 李彩玉

培訓講師 李彩玉

時間:2023-11-25 14:59來源:原創 作者:智泰咨詢 點擊:
李老師擁有14年企業管理理論和實踐經驗,歷任人力資源總監、管理學院院長、勞動協調委員會負責人等職位,成功積累扎實的企業管理及人力資源實戰經驗......

人力資源培訓講師:李彩玉老師 

人力資源管理實戰專家

中山大學EMBA
14企業人力資源管理經驗
12香港上市企業高管經驗
國家勞動關系協調師/國家高級企業培訓師
國家高級心理咨詢師/國家高級人力資源管理師
香港建滔集團工會主席/深圳寶安勞動調解委員會委員
曾任:本地寶集團戰略中心(總部)丨人力資源總監
曾任:香港建滔集團(上市)總部丨人力資源總監/管理學院院長
擅長領域:招聘面試、非人、績效管理、薪酬管理、勞動風險管控、HRBP……
 
李老師擁有14年企業管理理論和實踐經驗,歷任人力資源總監、管理學院院長、勞動協調委員會負責人等職位,成功積累扎實的企業管理及人力資源實戰經驗;曾為香港建滔集團解決全球70家分公司人才儲備需求,為企業累計招聘了近千名優秀的人才,輸送到了各分公司,并培養出了近百名的優秀管理者,得到總部高層的充分認可。
老師更是對人力資源管理體系中人才預測、戰略管理、人才引進、培訓開發、薪酬設計、績效優化及勞動關系協調等等六大方向模塊的建設有完整的設計思路,課程也是廣受企業好評,至今為止授課近400場,參訓學員260期,課程好評率達98%。
實戰經驗:
香港建滔集團(上市)總部(覆銅面板業務全球第一、化工業務全球龍頭企業之一):
任職【人力資源總監】及【工會主席】期間,管理全球近70多家公司,任職半年內規范了考勤實施、績效推進、薪酬體系搭建、團隊搭建及企業文化建設等事宜:
■[招聘管理]:連續8年,為集團優勝劣汰及新增人員不低于1000人,同時每年統籌校園招聘工作,并前往國家重點大學(如清華、北大、武漢等)校招為企業輸入大量的優秀人才;
■[企業文化建設]:帶領70家分公司HR經理組織開展員工關懷:生日會、員工座談、各類文藝活動等,提升了員工凝聚力,員工流失率由月平均6.9%陸續降至5.2%,勞動糾分為0
■[人才輸送]:為企業解決全球70家分公司的人才儲備需求,并年均為企業進行上百場管理課程培訓, 累計為公司培養了分公司總理3名,部門經理32名,分公司部門主管近130名,核心技術工程師45名。
■[績效及薪酬管理]:任職第二年,歷時6個月,重新構建了集團70家分子公司績效薪酬管理體系,并運行良好,不僅優化了人才結構,員工滿意度明顯提高。
本地寶(互聯網企業)集團戰略中心:
任職【人力資源總監】,重新制定了人力資源全套及相關體系:招聘管理、績效管理、薪酬管理、核心人才建設、人才培養等10多項制度,使公司邁向規范化、體系化:
■[戰略發展規劃]:曾與企業高管共同制定公司的戰略發展規劃,在4個月左右的時間分別在北京、天津、上海、廣州等15個城市成立分公司,并組建了團隊;
■[核心人才建設]:為了滿足公司的戰略發展,企業在武漢分公司設立了[人才培養中心],并由老師進行培養和管理,年均開展管理課程50場,且為企業分公司輸送了近上百位不同崗位的優秀人才;
■[績效管理]:老師基于公司的實際情況,結合企業戰略發展,對全國各分子公司的績效及薪酬進行了調整和優化,使得公司于2019年上半年營業額較2018年的上漲150%,利潤率上漲200%。
 
部分授課案例:
曾為建滔集團內部各分子公司(約20家)講授《非人》、《目標管理與績效考核》、《金牌面試官的六脈神劍》等課程,連續5年時間授課,累計培訓上百次場,好評率100%;
曾為本地寶全國各分子公司授課《新生代員工職業生涯規劃》、《非人》、《目標管理與績效考核》、《金牌面試官的六脈神劍》等課程共10場,好評率100%;
曾為中鐵建工授課《非人》,公司黨委書記評價課程有顏有料,干貨多,后返聘《心理學在人力資源管理中的運用》、《目標管理與績效考核》,共返聘2期;
曾為揚州依利安達公司(股票代碼:HK1151)授課《金牌面試官的六脈神劍》、《目標管理與績效考核》課程,公司生產及品質部門經理表示干貨滿滿,很受用,后昆山、泰國、頃甸、羅定等分公司紛紛返聘老師《金牌面試官的六脈神劍》、《非人》課程,共返聘10期;
曾為惠州科惠公司(股票代碼:HK00148)授課《新生代員工管理》、《目標管理與績效考核》課程,生產主管們連連叫好,對管理新生代員工有很大效用,非常好,清遠科惠后返聘《新生代員工管理》、《目標管理與績效考核》、《非人》課程,共返聘4期;
曾為清遠揚宣公司(股票代碼:01888)授課《目標管理與績效考核》、《非人》課程,學員們紛紛表示受益頗豐,非常實用,后東莞、蘇州等分公司紛紛返聘老師《非人》及《目標管理與績效考核》課程,共返聘6期;
連續5年在多家高校,人力資源考證機構講授國家級人力資源管理師二級/三級考試課程,受訓學員中的HR返聘至企業內訓《目標管理與績效考核》、《薪酬管理實務》、《非人》等課程,廣受好評。
……
 
主講課程:
人力資源熱門課程
《國有企業金牌面試官的六脈神劍》
《金牌校招官-95后的甄選面試技術》
《知人之鑒-獵頭式招聘三步法》
《基于戰略目標的績效管理體系構建》
《HRBP-構建完美人力資源體系》
《新時代人才戰略規劃與落地》
人力資源賦能類:
《心理學在人力資源管理中的運用》
《步步為贏-和諧勞動用工管理》
《賦能激活-迎接新時代機遇》
《凝魂聚魄,基因制勝-卓越企業文化建設》
《新常態下戰略薪酬激勵管理實務》
 
授課風格:
多年授課實踐,李老師課程深入淺出、風格新穎、活躍,邏輯清晰、內容充實縝密、極富感召力。采取幽默、生動的語言,寓教于樂的方式,以及重視和學員之間的互動交流來激發學員以達到最佳的授課效果。已呈現八大優勢:盤、建、萃、賦 、博、趣、實、優;
●一盤:望聞問切,追本溯源,課程定位準;
●二建:選序漸進,構建心智,課程接受易;
●三萃:反轉課堂,教學相長,課程參與高;
●四賦:內化于心、洞悉人性,課程感悟深;
●五博:高屋建瓴、談古論今、課程知識廣;
●六趣:因才施教,妙趣橫生、課程方法活;
●七實:鼎新革故、觸類旁通、課程干貨多;
●八優:復盤增效、激活賦能、課程轉化快。
 
課程特點:
● 培訓課程均建立在針對性調研、分析企業管理需求的基礎之上,嚴格篩選,精心策劃的經典課程,課程內容設計合理且極具針對性;
聽得懂,學的會,拿的走、用得上。課程深入淺出、風格新穎、活躍,邏輯清晰、內容充實縝密、極富感召力。采取幽默、生動的語言,寓教于樂的方式,以及重視和學員之間的互動交流來激發學員以達到最佳的授課效果;
翻轉課堂,還課堂主體給學員,讓學員樂在其中,參與其中,聽到知識,悟到智慧,做到績效。
 
部分服務客戶:
企業:國家電網、中國移動、中國聯通、中國電信、華中商學院、國投集團、建滔集團(深圳、上海、泰國、常州、江陰、昆山、蘇州、惠州、清遠、山東、衡陽、山西、河北)、依利安達(揚州、廣州、羅定、泰國、緬甸、昆山、開平)、凱榮德(深圳、清遠、連州)、揚宣(東莞、蘇州、清遠)、科惠(惠陽、佛岡)、本地寶(深圳、廣州、武漢、上海、南京、蘇州、北京)、永天機械、深圳達信廠、惠州東陽、惠州建業、建滔昆山地暖、建滔佛岡地暖、廣州建滔廣場、上海建滔廣場、揚州實友化工、河北醋酸、山東高密建滔、山西萬鑫達、江西宏豐、廣州同創、中鐵建工、中國銀行、花樣年、中興通信、振業集團深圳分公司、中建七局、惠州忠信、清遠世紀玻纖、連州銅箔、韶關化工、江門高科技、開平太平洋、江門榮信電路板、東莞萬年富、江蘇化工……
高校:深職訓職業學校、森鑫源學校、北京師范大學珠海分校、哈爾濱理工大學、哈爾濱工程大學、哈爾濱工業大學、桂林電子科技大學、武漢工程大學、中國地質大學(武漢)、湖北工業大學、南華大學、西安科技大學、長安大學、成都理工大學、沈陽工業大學、沈陽化工大學、青島理工大學、青島科技大學……
 
部分客戶評價:
這是一次非常落地的培訓,原來搞不清楚OKR到底是什么,更別說如何用于實踐,通過李老師一天的分享,頓時茅塞頓開,終于可以實踐一把了,感謝李老師非常務實的分享。
——中國電信廣州公司 劉總
這是我接手培訓工作以來,課程現場最好的一次,大家都能積極的參與,不僅課氛圍超出期望,更重要的是能夠把課程講得如此實戰,讓大家不枉此行。
——中國聯通寧波分公司 李總
 
以前作為人力資源的負責人,有時候十分苦惱面試了一批新人進來,卻沒法留住新人,讓我不知道如何是好呢;但是上了李老師的人力資源課程培訓,讓我收獲了很多知識點,無論是理論知識還是實戰經驗都讓我“回味無窮”。
——揚宣集團 熊生
李老師的課程太精彩啦,《非人》的課程聽得我津津有味;老師十分耐心的為我們解答一些人事上的難點,也十分有趣的給我們傳遞關于人力資源的內容;我總以為“人”是非常難管理的,但是李老師所授的課程卻讓我十分受益。
——中鐵建工(企業)  陸黨委書記人
以前單純的認為人力資源只要做好分內的事情就好了,但是上了這門《管理心學在人力資源管理中的運用》的課程,才明白‘心理學’運用在人力資源工作中也是一個有利的幫助;希望以后李老師多多給我們授課!
——依利安達集團  張經理
李老師給我們公司帶來了不一樣的變化,課程結束后學員們紛紛表示十分受用,也對于公司的人力管理上有了很大的提升,解決了公司人資部門常年的‘困難問題’。真的非常感謝李老師的到來,這樣的老師指的我們多多返聘。
——科惠公司 張總
第一次見李老師的時候,感覺人很親切也很甜美。沒想到老師的課程內容更是讓我眼前一亮,
內容十分貼切,也十分實戰。2天的課程讓我收獲了很多,也反思了很多,回到公司后我對李老師的所講的內容進行了梳理,并把它歸納運用于工作,真的很大提升了我工作效率。謝謝李老師!
——揚州實友  尹經理
 
部分授課照片:
 
課程目錄:

課程1:不忘初心基于戰略目標的績效管理體系構建
 
課程背景:
績效管理體系是指識別、衡量以及開發個人和團隊的績效,并且使這些績效與組織戰略目標保持一致的持續性過程。從定義來看,績效管理的核心在于將績效和目標達成,重在員工開發其達成目標技能和積極導向,而今天的企業卻把如何考評作為績效核心工作,結果只考不評,評而不用,這樣的誤區每年的重復上演。原因很簡單,因為多數的企業沒有做到績效管理體系沒有設計,績效結果面談,員工根本不理解目標,不清楚差距,未進行績效評估,考核中往往面臨著偏差,沖突,拈輕怕重,你好,我好,大家好的好人主義把績效管理帶入了一個萬劫不復怪圈。
因此,戰略導向的績效管理變成一個重要的管理理念,這一理念的落地,需要一套系統、嚴謹的方法,策略性思維,是解決戰略績效管理從“形似”到“神似”的關鍵。通過戰略思維,戰略與績效管理活動有機地結合起來,個體目標與企業目標有機地聯系起來。如此,才能真正實現“有組織的戰略績效”如何構建一個基于戰略目標的有效績效管理體系,本課程講重點解析戰略績效管理全流程。
 
課程時間:2天,6小時/天
課程對象:企業中、高層管理人員、人力資源管理人員
課程方式:講授、視頻、案例、演練、工具
 
課程收益:
● 通過績效管理實踐的分享,正確的認識績效管理的問題和價值,能夠正確引導部門管理者正確看待績效管理工作
● 正確運用績效管理工具實現企業戰略目標和業務分解和落地方法技巧
● 掌握全流程的戰略八步驟績效管理運作模式,重點掌握群策群力、團隊共創、行動計劃、復盤等等工具
● 掌握KPI指標提取和分解的方法,能夠制定公司級KPI、部門級KPI及職位級KPI;并掌握KPI指標定性和定量設計描述方法,能夠輔助部門管理者設計和制定員工KPI指標
● 管理者掌握績效改進輔導激勵技術和方法、管理者掌握如何采取復盤管理循環,評估績效計劃實施的效果,達到組織與個人績效提升
課程說明:為確保課堂最佳體驗,課后最佳實踐!
(本方案將會在培訓前,務必與企業做進一步溝通,根據企業具體情況,調整成最符合企業實際情況的個性化方案。)
 
課程大綱
第一講:庖丁解牛——正確理解績效管理之魂
一、績效考核與績效管理的概念解析?
1. 績效是什么
2. 考核是什么
二、績效管理流程示意圖
三、績效管理的困惑與反思
1. 績效管理的三大困惑
2. 績效管理不成功企業的五大成因解析
3. 績效管理發展的幾個階段及主導思想
案例分享:華為公司績效管理價值基礎與考核導向
團隊共創討論:企業績效管理如何更有效、更成功落地?
4. 企業各類人員在績效管理工作中的角色認知
四、戰略落地的績效管理八流程
第一步:明確公司戰略
第二步:繪制戰略地圖
第三步:識別戰略主題
第四步:明確部門使命
第五步:用平衡記分卡尋找因果關系
第六步:建立因果關系分析表
第七步:落實公司及各部門指標
第八步:指標要素設計
 
第二講:文修武備——戰略目標及地圖設計
一、明確公司戰略
1. 愿景
2. 戰略目標
3. 部門目標
4. 個人目標
工具:PEST分析
工具:BLM模型
二、繪制公司戰略地圖
案例:某公司戰略地圖分析
1. 鉆石級的KPI——平衡計分卡(BSC)
1)財務方面
2)客戶方面
3)內部流程
4)學習與成長方面
2. 平衡計分卡(BSC)五項平衡
1)財務指標和非財務指標的平衡
2)企業的長期目標和短期目標的平衡
3)結果性指標與動因性指標之間的平衡
4)企業組織內部群體與外部群體的平衡
5)領先指標與滯后指標之間的平衡
3. 平衡計分卡實施需遵循的三個原則
1)因果關系
2)成果量度與績效驅動因素
3)與財務連結
4. 平衡計分卡五個實施步驟
1)定義遠景
2)設定長期目標(時間范圍為3年)
3)描述當前的形勢
4)描述將要采取的戰略計劃
5)為不同的體系和測量程序定義參數
5. 平衡記分卡的五個特點
6. 平衡記分卡的戰略管理
7. 設計與應用平衡計分卡(BSC)的障礙
三、明確三級績效目標
問題1:如何設計公司績效目標
問題2:如何設計部門績效目標
問題3:如何設計崗位職責指標
工具:群策群力六步法分解各級目標落地
 
第三講:胸有成竹——績效指標設計標準與落地
一、關鍵績效指標(KPI)的八大問題
問題1:如何進行KPI有效性測試
問題2:如何分解企業級KPI
問題3:如何定義KPI
問題4:如何收集績效數據
問題5:哪些人員適合用KPI考評
問題6:如何設計KPI權重
問題7:如何設計KPI評分標準
問題8:如何設計KPI考核表
二、戰略績效指標分級體系設計方法與流程
1. 指標與目標的區別
2. 績效指標設計的主要方法及要領
1)如何使用戰略地圖分析法
2)如何使用魚骨圖分析法?
3)如何使用層級分解法?
4)如何從職責中提練績效指標?
3. KPI體系設計的五個原則
4. 如何設計KPI績效指標?
1)常見的KPI指標類型
2)不同類型崗位的KPI提取
5. KPI指標體系設計步驟
1)公司級
案例分享:企業公司級KPI指標設計與提?。☉鹇缘貓D應用)
2)部門級
現場練習:現場練習:部門級KPI提煉與設計(任務矩陣應用)
3)職位級
現場練習:職位級KPI指標分解與設計(魚刺骨法應用)
三、戰略績效考核指標的兩種主要類別
1. KPI類指標
1)KPI類指標設計的四個誤區
2)KPI類指標設計的三個方法
2. 工作目標類指標
四、戰略績效指標的規范化要求
1. KPI計算方式(案例分享)
2. KPI計分方法
案例分享:某知名企業KPI計分表展示
現場演練:部分職位KPI描述規范
 
第四講:有備無患——績效輔導與承諾書
問題:什么時候進行改進輔導時間最佳?
一、績效輔導的推進的四個階段
1. 文化適應階段
2. 習慣固化階段
3. 逐步改善階段
4. 自動運行階段
二、PBC承諾書簽定與跟蹤
1. 什么是PBC?
2. PBC績效管理指標體系及主要內容
3. PBC績效管理全流程
4. PBC的撰寫方法說明
案例分享:IBM公司PBC績效管理模式
三、績效推進中的五個一工程
1. 目標第一:明確目標形成共識
2. 計劃第二:明確資源分清輕重
3. 監督第三:監測行為掌握進度
4. 指導第四:指導解惑精神支持
5. 評估第五:定期復查改進工作
工具:復盤技術應用
 
第五講:面面俱到—績效總結面談
一、績效考核面談的目的
1. 就事論事
2. 著重未來
3. 獎優改劣
4. 雙方共識
5. 共同布局
6. 協議未來
二、績效考核面談七項原則
1. 建立并維護彼此的信任
2. 清楚地說明面談的目的
3. 真誠的鼓勵員工多說話
4. 傾聽并避免對立與沖突
5. 集中于未來而并非過去
6. 注意需優點與缺點并重
7. 以積極的方式結束面談
思考:這樣的人該如何談
三、績效面談的四個階段
1. 計劃階段
2. 指導階段
3. 考評階段
4. 反饋階段
四、績效考核面談全過程
1. 漢堡原理
2. BEST原理
五、績效面談的步驟
1. 多方了解PBC承諾人的狀況
2. 約定輔導的方式與場合
3. 給出反饋與輔導
收獲:績效改進計劃樣例
4. 記錄輔導的結果
收獲:中期輔導審視記錄模板
六、績效考核結果應用分析
1. 職位調整——晉升
2. 薪酬調整——加薪
3. 培訓成長——外訓
4. 人事調整——輪崗
5. 職業規劃——針對
6. 員工分級——優劣
課程答疑:5分鐘


課程2:新時代非人力資源管理者的人力資源管理
 
課程背景:
企業資源管理的所有環節中,人力資源管理是最為核心的部分。人力資源部在企業管理中起著舉足輕重的作用。華為、阿里、騰迅等世界500強企業都是將人擺在最重要的位置。多年來企業取得長足的發展和效益。實踐證明,企業要想快速發展,人力資源管理是第一要務。
今天大多數企業均面臨招著人難、用人難、育人難,留人更難的局面。為了吸引及留住優秀人才,各行各業的人力資源部門可謂是費盡心機。高額的勞動報酬、豐富的企業福利,人性化的企業文化建設,雖有一定程度的效果,但仍有諸多不足。人力資源部門忙的焦頭難額,絞盡膠汁,忙于招聘、培訓、人才梯隊搭建、員工激勵等等,周而復始,年復一年,仍然無法滿足企業人力資源管理的需要。
要想人力資源管理工作更加符合企業戰略發展,離不開業務部門的支持。直線經理人在人力資源管理中起到不可或缺的作用,然而傳統人力資源部門的定位和職能設計,讓直線經理沒有機會參與到人力資源管理,人力資源部門無法激活直線經理。沒有形成全員人力資源管理合力,本課程針對企業實際狀況,結合多年人力資源管理工作管理實踐經驗,設計一整套直線經理參與人力資源選用育留的實戰技巧。
 
課程收益:
● 清晰直線經理的定位模型,實現知己知彼
● 掌握人才甄選與識別技術,確保人崗匹配
● 掌握人才輔導與教練技術,確保育人有效
● 掌握人才使用和激活技術,確保用人有道
● 掌握人才激勵和留用方法,確保激勵賦能
● 掌握企業勞動和用工法規。確保合法合規
 
課程時間:2天,6小時/天
課程對象:企業中、高層管理人員,直線部門負責人、人力資源管理者
課程方式:講解、課堂互動、案例、實操練習、工具、視頻
課程說明:本方案將會在培訓前,務必與企業做進一步溝通,根據企業具體情況,調整成最符合企業實際情況的個性化方案。
 
課程大綱
導論:人力資源的六大特性
第一講:直線經理人力資源管理認知與定位
一、何為人力資源管理
1. 人力資源核心模塊及其內在關系
2. 人力資源管理與企業定位之間的關系
3. 人力資源管理應做到四個“一流”
4. 人力資源管理的新趨勢與挑戰
5. 人力資源管理的四大痛點
二、直線經理懂得人力資源管理的四更優勢
1. 更懂管理,管事理人
2. 更懂人性,知人善用
3. 更有優勢,永不失業
4. 更有績效,職場輝煌
三、直線經理的角色認知與變換
1. 管事
2. 理人
3. 帶隊
四、直線經理的人力資源職責
1. 甄選人才
2. 培育人才
3. 考評人才
4. 使用人才
5. 激勵人才
6. 留用人才
視頻:康熙對陣姚啟勝
五、直線經理的成功之道
1. 了解員工的期望
2. 滿足必要的需求
3. 基于員工的決策
4. 支持員工的發展
六、直線經理的五項職業修煉
1. 職業化品德
2. 職業化形象
3. 職業化心態
4. 職業化行為
5. 職業化人格
案例:尋找優秀直線經理的典范—歡樂頌
 
第二講:直線經理對人才的甄選與識別技術
一、直線經理在人才選擇中作用與位置
1. 人才甄選工作的實質:人人、人崗、崗崗匹配
2. 人才甄選工作的內核:職責、特質、模型標準
案例:人才三標準分析
二、直線經理在人才選擇前的準備工作
1. 掌握人才甄選考察的六維度
3. 掌握6類經典面試問題
試題集:500強企業面試題目分享
三、直線經理在人才選擇中應掌握的判斷標準
1. 組織匹配
2. 崗位匹配
3. 團隊匹配
4. 個性匹配
5. 文化匹配
測試:面試職業傾向測評
四、直線經理在人才選擇中應掌握的方法
1. 情景模擬法
2. 結構化面試
3. 行為觀察法
4. 無領導小組
演練:無領導小組演練、結構化面試的實施技巧
五、直線經理面試注意事項
1. 面試評估中可能出現的誤區
2. 直線經理面試中的個人形象
1)職業形象
2)職業語言
3)職業動作
4)五覺辨識
 
第三講:直線經理人才輔導與教練技術
一、培育與輔導的目標困惑
1. 利益共同體
2. 情感共同體
3. 事業共同體
案例:如何實現三個共同體的協調一致
二、直線經理需了解的人員培訓常見的問題
1. 需求不清
2. 規劃不實
3. 執行不力
4. 轉化無效
三、直線經理快速培育與輔導下屬
1. 培育輔導的ASKH模型。態度決定一切!
2. 在崗技能輔導的五步法
四、直線經理必備的培訓與輔導完美應用
1. 管理模式探討
1)命令式:高任務—低關系
2)說服式:高任務—高關系
3)參與式:低任務—高關系
4)授權式:低任務—低關系
2. 培育與輔導的應用一:如何提升下屬能力
1)師帶徒機制
2)標桿導向制
3)競賽擇優制
4)接班人機制
案例:阿里巴巴的接班人機制
3. 培育與輔導如應用二:何提升下屬意愿
1)文化背景塑造
2)榜樣的力量
案例:阿里的文化
4. 培育與輔導的應用三:部門經理如何培養儲備干部
1)征求下屬的意見
2)向上級舉薦下屬
3)教會下屬硬技能
4)培養下屬軟技能
5)給機會承擔責任
案例:建滔集團校園招聘人才管理
 
第四講:直線經理人才使用和激活技術
一、直線經理如何才能體現自身價值
1. 給出目標方向——績效為王
2. 理解人生真諦——關注團隊
3. 邁向美好未來——帶隊育人
二、直線經理提升員工績效的技巧
1. 統一目標
2. 成就夢想
3. 發現短板
4. 提升能力
5. 實現承諾
6. 改進管理
三、直線經理參與績效管理的六大關鍵
1. 各層級目標與公司戰略一致
2. 上下級要共同參與制定目標
3. 以事先設定的目標評價績效
4. 及時的溝通反饋和輔導賦能
5. 關注績效結果并控制好過程
6. 績效的合理運用與激勵發展
四、各層級管理人員績效管理中的職責
1. 高層——目標方向
2. 中層——推動執行(重點五個一工程)
3. 基層——落地到位
五、直線經理參與三級目標設計
1. 如何確定企業的年度績效目標(平衡計分卡應用)
2. 部門級KPI的確定(任務矩陣或關系圖法)
3. 為下屬設計KPI績效指標的五大步驟
4. 管理者指標分解的方法—格里·波特的四分法
練習:KPI指標設計
六、直線經理績效溝通技巧
1. 績效考核面談的目的
2. 績效考核面談七項原則
思考:這樣的人該如何談
3. 績效面談的四個階段
4. 績效考核面談兩個原理
現場演練:運用BEST面談
七、考核結果用于分配和激勵
1. 職位調整——晉升
2. 薪酬調整——加薪
3. 培訓成長——外訓
4. 人事調整——輪崗
5. 職業規劃——針對
6. 員工分級——優劣
 
第五講:直線經理人才激勵和留用方法
一、幫助員工做好職業生涯規劃
案例:習大大五四青年節講話
二、正確用人的四個三定律
1. 三看
2. 三配
3. 三藝
4. 三策
三、直線經理八大激勵策略
1. 授人以魚
2. 授人以漁
3. 授人以欲
4. 授人以娛
5. 授人以愚
6. 授人以遇
7. 授人以譽
8. 授人以宇
四、直線經理人的激勵方式
1. 動之以情
2. 曉之以理
3. 激之以義
4. 誘之以利
工具:4D欣賞式探尋(感恩、包容、展望、指導)
六、九位一體的500強企業留人技巧
1. 愿景感召
2. 文化留人
3. 事業留人
4. 感情留人
5. 待遇留人
6. 機制留人
7. 學習留人
8. 魅力留人
9. 成就留人
案例:華為人力資源管理
 
第六講:直線經理必會的勞動和用工法規
一、豐富多樣團隊和諧
1. 加強工作滿意度調查
2. 改善人際關系溝通
視頻:金婚
3. 關注員工業余生活
二、合情合理完善制度
1. 制度內容和程序
2. 處理好員工離職
3. 完善新員工入職引導
4. 協商解決,體現民主
三、有理有據合法合規
1. 直線經理應對員工訴求技巧
調節注意:不等靠要,不推避躲
2. 直線經理應對仲裁的應對技巧
以法律為依據,尊重事實,實事求是,職責范圍內協助


課程3:從入門到精通——新常態下戰略薪酬管理及激勵實務
 
課程背景:
當今企業競爭日益激烈、市場環境不斷惡化,以及近年來勞動用工法律制度的不斷完善,勞動者維權意識不斷增長,作為用人單位的企業在勞動用工領域的法律風險也日益凸顯,導致企業的運營風險與戰略風險都在不斷持續升高,給企業帶來了更加嚴峻的考驗。企業薪酬體系設計、員工績效管理與勞動用工風險控制已經是企業人力資源管理的核心,它對吸引、保留和激勵人才起著關鍵性的作用,建立行之有效的人力資源管理已是企業的核心工作。
本課程從四個維度,即薪酬體系的戰略匹配性、薪酬體系的激勵性、薪酬體系的內部公平性、薪酬體系的可操作性對現有的薪酬管理系統進行了全方位、詳盡細致的研究,并結合部分員工包括高層管理人員的調查和訪談,診斷出現有薪酬體系所存在的問題與不足,分析原因,并在此基礎上重新設計出一套具有可操作性、戰略匹配性,具有公平性和激勵性的薪酬體系,以期能夠利用全面薪酬、戰略薪酬等理論對改變企業薪酬制度方面的缺陷及問題。
 
課程收益:
● 學會薪酬的核算與方法,掌握國家相關法規
● 掌握薪酬總額的預算的方法,制定出標準的薪酬總額預算表
● 掌握薪酬內、外部調查方法及操作流程,制定精準的薪酬調查問卷
● 建設標準的薪酬相關制定,提升薪酬體系設計能力
● 掌握不同類型的薪資崗位制,設計符合企業需求的薪酬標準
● 用戰略的思維設計公司的薪酬體系,確保內外公平
 
課程時間:3天,6小時/天
課程對象:人力資源管理從業者
課程方式:講解、課堂互動、案例、實操練習、工具方法演練
 
課程大綱
第一講:薪酬管理哲學
一、薪酬的實質
1. 勞動報酬
2. 激勵核心人才
3. 服務于公司戰略
4. 體現公司價值
二、薪酬的主要內容
1. 貨幣薪酬
2. 非貨幣薪酬
三、薪酬的重要地位
1. 員工方面:吸引并留住優秀人才
2. 企業方面
1)更先進的產品或服務
2)更大的市場份額
3)人力成本控制
四、薪酬管理的變化新趨勢
1. 強調總體(全面)薪酬的概念
2. 強調外部競爭和內部公平
3. 調整固定向激動、績效大浮動邁進
4. 寬帶薪酬
 
薪酬管理——入門篇
第一講:薪酬的核算與發放
一、如何做好薪酬核算的準備工作
1. 學習公司的薪酬相關制度
2. 學習薪酬核算的基本流程
3. 學習國家相關法律法規
4. 學習財務相關知識
二、做好核算的準備工作
1. 計薪人員名單統計與核對
2. 調薪人員內容統計與核對
3. 員工考核統計與核對
4. 員工福利統計與核對
5. 上月補扣款統計與核對
6. 績效考核獎金統計與核對
三、作規范的工資表
1. 表頭、表尾設計
2. 計薪人員基本信息
3. 稅前工資
4. 五險一金
5. 考勤信息
6. 個人所得稅
7. 稅前扣減項
8. 工資應發額
9. 工資實發額
10. 其他
四、工資發放的流程
1. 審批工資表
2. 工資條制作
3. 銀行代發
4. 再次核對工資數據
工具:工資相關表單一套
五、如何計算個人所得稅
1. 勞動報酬個人所得稅7級表
2. 個人所稅專項附加扣減項目分析
案例講解:勞務報酬所得、稿酬所得、特許權使用費所得的計算方法
案例講解:如何計算經濟補償金個人所得稅
 
第二講:福利與薪酬管理
法定福利:五險一金
一、補充福利
1. 補充福利的目標
2. 常見的補充福利
二、考勤管理
1. 考勤的主要內容
1)工作時間
2)出勤記錄
討論:旅游及參加公司組織的活動是否可算工作時間?
三、出差管理
討論:出差時間如何界定?8小時/天,還是其他?
四、加班管理
1. 加班費率如何核算?
2. 加班費支付的標準?
3. 加班能否補休?
五、假期管理
六、考勤統計:(工具表單)
1. 考勤日報表
2. 考勤月報表
3. 考勤異常匯總分析表
4. 加班匯總表
5. 請休假匯總表
練習:核算員工工資
 
第三講:薪酬總額統計與預算
一、薪酬總額統計與預算的4個層面
1. 固定工資
2. 固定工資+法定福利+部分企業補充福利
3. 固定工資+法定福利+部分企業補充福利+變動工資
4. 固定工資+法定福利+部分企業補充福利+變動工資+其他人工成本支出
二、薪酬總額所與預算所涉及的表單
1. 月度工資明細表
2. 勞務工工資明細表
3. 年度工資福利匯總表
4. 月度工資社利分類匯總表
三、薪酬總額統計的注意事項
1. 避免重復及遺漏
2. 統計要及時
3. 表單標準規范化
4. 選擇合適的方法
四、薪酬預算的內外部因素
1. 內部因素
2. 外部因素
五、內部薪酬調查
1. 調查的目標
2. 內部調查的設計思路
3. 調查報告的撰寫
練習:設計一份薪酬調查的問卷
六、薪酬與其他模塊的關系
1. 與人力資源6大模塊的關系
2. 工資相關的法律法規
工具:相關法律法規
 
薪酬管理——提升篇
第一講:建設薪酬相匹配的制度
一、制度的內容
1. 人力資源規劃制度
2. 招聘與配置規定
3. 培訓與開發規定
4. 績效考核規定
5. 薪酬與福利管理規定
6. 員工關系管理規定
二、薪酬制度流程設計
1. 人力資源預算
2. 薪酬確定
3. 薪酬總額
4. 內部調查
5. 外部調查
6. 薪酬制度
7. 福利制度
練習:設計一個新員工薪資核定的流程
 
第二講:薪酬總額預算與分析
1. 薪酬總額預算制定的三個原則
2. 薪酬總額預算制定的二個方法
3. 薪酬總額預算制定的六個步驟
4. 總額統計與分析
1)薪酬總額與支出
2)人員流動及對應的薪酬變化
3)薪酬總額構成
4)薪酬總額的部門分布
5)薪酬總額實際與預算比較
6)薪酬總額效益情況
7)分析總結
5. 薪酬總額預算的調整
 
第三講:不同類型的工資制度
一、崗位/職位工資制
1. 三個優點兩個缺點
2. 兩種主要形式
3. 六個操作步驟
二、技能/能力工資制
1. 三個優點四個缺點
2. 五個操作步驟
三、績效工資制
1. 三個優點三個缺點
2. 七個操作步驟
四、市場工資制
1. 三個優點三個缺點
2. 兩種主要形式
3. 五個操作步驟
五、組合工資制
1. 主要內容
2. 三個優點三個缺點
3. 五個操作步驟
六、不同崗位的工資制度
1. 管理人員:年薪制
2. 銷售人員:績效工資制
3. 技術人員:技能工資制
4. 生產人員:崗位工資制
 
第四講:掌握通行的薪酬結構
1. 薪酬結構的主要內容
2. 薪酬結構的制定策略
3. 薪酬結構的設計與調整
4. 薪酬的類型
5. 薪酬的外部調查
1)目標
2)方法
3)步驟
4)報告
5)注意事項
6. 薪酬體系的整體設計
1)目標
2)原則
3)步驟
4)分析
5)評價
 
薪酬管理——精通篇
第一講:薪酬總額與企業效益
一、四個原則
1. 效益為中心
2. 兩低于原則
3. 謹慎增漲
4. 經營結果動態浮動
1)調薪影響的因素
2)調薪的四個步驟
3)實現薪酬總額與企業動態浮動前提與基礎
4)四種實現形式
二、構建企業薪酬戰略
1. 企業薪酬戰略的意義
2. 不同階段對薪酬戰略的影響
3. 薪酬戰略與薪酬策略
三、激勵理論與實踐
1. 激勵的類型
2. 激勵的實踐應用
1)目標管理與KPI考核
2)績效工資
3)員工持股
4)靈活福利
三、非經濟薪酬
1. 特點
2. 類型
3. 運用
四、薪酬管理與企業文化
1. 企業文化的定義
2. 企業文化的激勵作用
3. 企業文化建設的三個層面
4. 企業文化建設的四個誤區
5. 企業文化建設的路徑


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二、企業管理人才培養:
給企業培養一批熟練掌握6S管理、TPM管理、精益管理、QC七工具、8D改善法等等管理工具的優秀人才---保證企業可持續高速發展;
三、生產各項指標提升:
生產效率提升50%以上;產品質量提升度30%以上;生產經營成本下降10%以上;設備故障率下降70%以上---確保成為行業標桿和最高競爭力企業。


 
(責任編輯:智泰咨詢)
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